中國人向來倡導(dǎo)一個12字原則——合法、合理、合情、公開、公正、公平，進(jìn)行崗位薪資設(shè)計時也必須遵循這12字方針。通常來說，銷售企業(yè)員工的薪資由兩部分組成，即固定工資和績效工資。那么，這兩部分的比例應(yīng)該如何安排才能體現(xiàn)上述原則呢?這就涉及到了崗位薪資設(shè)計問題。
薪資設(shè)計是薪酬管理中非常關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，有的時候只是幾個比例數(shù)據(jù)問題就足以影響整個企業(yè)全局的發(fā)展，因此它也成為最能考驗一個老板統(tǒng)籌全局能力和綜合管理能力的一個環(huán)節(jié)。
河南的汪老板2010年的時候和朋友合伙成立了一家文具銷售公司，公司剛剛成立的時候，汪老板和合伙人便在薪資設(shè)計上發(fā)生了分歧。
汪老板認(rèn)為銷售企業(yè)銷售員的業(yè)績也就直接決定了企業(yè)的銷售額，所以應(yīng)該使用最具激勵性的“無底薪、高績效”模式。而合伙人對此則有異議，認(rèn)為企業(yè)剛剛成立，完全沒有知名度，并且招聘也困難，低底薪很難吸引到人才，無底薪更不必說了。并且也應(yīng)該給銷售員一定的生活保障。所以，企業(yè)成立初期，底薪應(yīng)該高一些，這樣才有競爭力。二人一直爭執(zhí)不下，最終只得聽了出資更多的汪老板的意見。
但是這種薪酬模式運(yùn)行了一段時間之后，果然出了問題。因為沒有底薪，所以很多優(yōu)秀的銷售人才都望而卻步，一些很有潛力的人進(jìn)了公司以后，往往也是還沒等潛能完全開發(fā)出來便因生活沒有保障而辭職了。
這種模式行不通，那就聽合伙人的吧，沒想到這一調(diào)整又矯枉過正了。底薪高的確吸引到了一些人才，但是在激勵方面則要差了很多。不得已，汪老板和合伙人又不得不一點點地調(diào)整績效工資和固定工資的比重，弄得員工怨聲載道。
在從業(yè)過程中我發(fā)現(xiàn)，很多小企業(yè)老板常常沒有什么系統(tǒng)的管理知識，對于他們來說，辦企業(yè)就是不斷摸索的過程，這樣不行我就那樣，反正船小好調(diào)頭，因此各種制度也是一日三變，其中最明顯的就是薪酬制度，最終弄得人心浮動、企業(yè)受損。
那么，企業(yè)薪資設(shè)計都有哪幾種模式呢?它們都有什么優(yōu)缺點呢?經(jīng)過咨詢和研究，我發(fā)現(xiàn)各種企業(yè)中的薪酬制度雖然種類繁多，甚至五花八門，但是卻并不是無章可循，在模式上，它們大致可以分為以下三種類型：
1.上山型
上山型主要指業(yè)績?yōu)橹饕獙?dǎo)向的工作職位，比如總經(jīng)理、客戶經(jīng)理、銷售經(jīng)理等。而上山型薪酬模式即低工資高激勵薪酬模式，這種模式主要以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向。這是目前絕大部分銷售企業(yè)都在采用的薪酬模式。通常來說，在這種模式中，固定工資大約占到20％～40％，績效工資占到60％～80％。當(dāng)然，銷售模式不同，底薪構(gòu)成也不同，一般來說，快消品底薪一般為20％～60％，工業(yè)品底薪為30％～70％。
- 優(yōu)點：業(yè)績對整體薪資影響非常大，這就可以最大限度地激勵銷售人員去努力工作，激勵效果明顯，在不斷考核中，也能達(dá)到優(yōu)勝劣汰的目的；一切為業(yè)績而戰(zhàn)，員工目標(biāo)明確，企業(yè)總體戰(zhàn)略容易達(dá)成。
- 缺點：員工各自為戰(zhàn)，甚至互相競爭、傾軋，不利于團(tuán)隊合作。
2.平路型
平路型更多的是以職能為導(dǎo)向的、以完成任務(wù)為導(dǎo)向的、以完成事務(wù)性工作為導(dǎo)向的職位，比如辦公室主任、電工、人力資源部經(jīng)理等。而平路型薪酬模式即兼顧固定工資和績效工資的模式，通常來說，這兩部分所占的比例比較平均，通常固定工資占到50％～70％，績效工資占到30％～50％。
- 優(yōu)點：這種薪資模式具有一定的靈活性和適應(yīng)性，既保障了員工的生活，吸引了人才，又有一定的激勵效果，促進(jìn)了個人能動性的發(fā)揮，兼顧了企業(yè)和員工的共同利益。
- 缺點：各種作用都有，但各種作用又都不明顯。
3.下山型
下山型是以技術(shù)為導(dǎo)向的職位，如產(chǎn)品研發(fā)人員、高級工程師等。而下山型薪酬模式即高工資低激勵模式，通常來說，在這種模式中，固定工資大約占到60％～80％，績效工資占到20％～40％。
- 優(yōu)點：能夠吸引和留住人才，團(tuán)隊穩(wěn)定，員工忠誠度高。
- 缺點：激勵不明顯，容易人浮于事，員工積極性和激情不高。并且企業(yè)前期成本過高。
企業(yè)為什么都要有績效工資呢?都給固定工資不行嗎?其實這正體現(xiàn)了我們的主題：“千斤重?fù)?dān)萬人挑，人人頭上有指標(biāo)”，也體現(xiàn)了共同的目標(biāo)和利益。公司好大家好，公司差大家差。如果一個公司的技術(shù)部門只負(fù)責(zé)研發(fā)技術(shù)，對結(jié)果不負(fù)責(zé)任，那么部門間就很難協(xié)調(diào)。即便技術(shù)人員開發(fā)的產(chǎn)品賣不動，他已經(jīng)把工資拿到了，他也會覺得賣得動賣不動和自己沒關(guān)系。最終只能是技術(shù)人員罵銷售人員，銷售人員罵客服人員，客服人員罵研發(fā)人員，互相推諉，惡性循環(huán)。但如果在薪酬設(shè)計上有績效標(biāo)準(zhǔn)，就會使所有人都必須為最后的結(jié)果服務(wù)，這樣就能促進(jìn)彼此間的溝通和合作，避免任何一個部門和市場脫節(jié)。
在企業(yè)經(jīng)營中，無論是上山型、下山型還是平路型，這幾種薪資體系都不是完美無缺的，同樣也都不是毫無價值的，關(guān)鍵就在于是否適用。對于銷售企業(yè)來說，大多數(shù)銷售企業(yè)都是采用上山型薪資體系，但也不是絕對的。比如企業(yè)處于初創(chuàng)時期，銷售員的努力很難在短時間內(nèi)得到回報，這個時候用上山型薪資體系，就不利于企業(yè)的前期發(fā)展。所以，在設(shè)計薪酬模式時，企業(yè)必須結(jié)合行業(yè)特點、企業(yè)特點、不同的崗位、不同的人以及產(chǎn)品生命周期、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)知名度、企業(yè)文化等，權(quán)衡利弊，靈活處理，這樣制定出的薪資模式才能適應(yīng)經(jīng)營環(huán)境的要求。