人才流失嚴重,這是銷售行業(yè)存在的一個普遍問題。也正是在這樣的情況下,銷售管理工作顯得尤為重要。而在所有的管理手段中,制定一套公平、合理、有競爭力的薪酬戰(zhàn)略無疑是吸引人才、留住人才、激勵人才的一個最佳手段。那是不是保證了高工資、好待遇就是最好的薪酬戰(zhàn)略?很顯然不是的。
韓老板的公司成立已近十年,經(jīng)過飛速發(fā)展階段之后,企業(yè)漸漸進入了衰退階段,陷入了發(fā)展的瓶頸之中——人員銳減,規(guī)??s小,產(chǎn)品失去競爭力,研發(fā)也跟不上,這就直接導(dǎo)致企業(yè)銷售業(yè)績大不如前。
為了刺激銷售人員創(chuàng)造更高、更好的業(yè)績,韓老板使用了在他看來萬能的靈藥——漲工資。既然是銷售和技術(shù)方面存在問題,那就給這兩個部門的人都漲工資。但他并不知道,當企業(yè)發(fā)展到瓶頸期時,光靠漲工資根本解決不了問題,甚至漲工資都未必是明智之舉。漲了工資之后,之前存在的問題非但沒有得到絲毫改善,反而使成本增加、員工惰性增強,再加上其他因素,企業(yè)最終走向了滅亡。
無論企業(yè)發(fā)展到何種階段,用錢管理,都等于是用毒品管理。特別是在企業(yè)走向衰退的階段,更應(yīng)該在薪酬管理方面慎之又慎。
那么,企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略的時候都應(yīng)該注意哪些要點呢?
1.清楚本企業(yè)的戰(zhàn)略
企業(yè)老板首先應(yīng)該明白,薪酬戰(zhàn)略也是整個企業(yè)戰(zhàn)略的一部分,薪酬必須體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向性,這就要求,企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略時,必須清楚本企業(yè)的整個宏觀的戰(zhàn)略。
舉個例子,比如,你的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是一段時期內(nèi)成為業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的企業(yè),那么在薪酬上就要讓員工受到更大的激勵,甚至要給出業(yè)內(nèi)一流的工資,這樣員工才能努力工作,企業(yè)才能在預(yù)期之內(nèi)達成目標。相反,如果你的企業(yè)戰(zhàn)略是維穩(wěn),那么在薪酬方面就可以相應(yīng)地降低,以減少成本,保證純收益。
2.了解本企業(yè)的業(yè)務(wù)特點
業(yè)務(wù)特點直接決定了企業(yè)的付薪方式和薪酬高低,即便同為銷售企業(yè),也依舊能夠體現(xiàn)出這一特點。比如,有的銷售企業(yè)賣的是小商品,每個銷售員每月成交成百上千單,這個時候高底薪、低提成很明顯就不合適了;與之相反,如果企業(yè)生產(chǎn)的是大型機械設(shè)備等,那可能幾個月也成交不了一單,這個時候低底薪、高提成就不合適了。所以,制定薪酬戰(zhàn)略必須結(jié)合本企業(yè)的業(yè)務(wù)特點。
3.知道誰是你的競爭對手,清楚哪些企業(yè)在同你爭奪人才
現(xiàn)在市場的競爭不僅是產(chǎn)品的競爭、服務(wù)的競爭,更是人才的競爭。而企業(yè)制定合理的薪酬戰(zhàn)略一個最主要的目的就是吸引人才、留住人才、激勵人才,使其最終為企業(yè)創(chuàng)造效益。薪酬好壞、高低都是相對的,員工滿不滿意很多時候不是看你給得多給得少,而是看和同行業(yè)、同競爭對手企業(yè)相比你給得多還是給得少。
所以,企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略的時候,首先要弄明白一個問題,那就是誰是你的競爭對手,誰在同你爭奪人才,他們能給出什么樣的薪酬。這樣通過比較制定出來的薪酬,才能真正具有市場競爭力,防止或者減少人才流失。當然,這也同時告訴了我們一個道理,自己企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該盡量保密。
4.調(diào)查清楚當?shù)厝瞬攀袌龅墓┣鬆顩r
大環(huán)境同樣對企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略影響重大,當今社會整體來說,勞動力供大于求,但我們也必須看到很多地區(qū)、企業(yè)都出現(xiàn)了用工荒,銷售企業(yè)更是頻繁遭遇招人難、用人難。對這些,企業(yè)都應(yīng)該有個整體的了解和把握,同時更應(yīng)該調(diào)查清楚當?shù)氐娜瞬攀袌龉┣鬆顩r,因地制宜,制定出最符合當?shù)厝肆Y源狀況的薪酬戰(zhàn)略。
5.要分析本企業(yè)的發(fā)展階段
企業(yè)處于不同發(fā)展階段,所制定的薪酬戰(zhàn)略也應(yīng)有所區(qū)別:當企業(yè)處于成立至快速發(fā)展階段時,企業(yè)應(yīng)刺激創(chuàng)業(yè)、以投資促發(fā)展,這個時候比較適宜的薪酬戰(zhàn)略為高額基本薪金,中等獎金與津貼,中等福利;當企業(yè)處于正常發(fā)展至成熟階段時,企業(yè)應(yīng)加強管理技巧,保證利潤、保護市場,這個時候比較適宜的薪酬戰(zhàn)略為中等的基本薪資,較高比例的獎金和津貼,中等的福利水平;當企業(yè)處于無發(fā)展或者衰退階段時,企業(yè)管理應(yīng)著重于成本控制,以收獲微利并向別處發(fā)展,這個時候比較適宜的薪酬戰(zhàn)略為較低的基本薪資,與成本控制相結(jié)合的獎金,標準的福利水平。
當然,這些都是針對一般企業(yè)來說的,企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略在參考這一點時,一定要結(jié)合企業(yè)自身的特點,制定出最適合企業(yè)發(fā)展的薪酬戰(zhàn)略。
6.要盤點本企業(yè)的人力資源狀況
企業(yè)自身人力資源狀況:我還有多少人,我急需什么樣的人,我的這種需求有多迫切等,直接決定了企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。具體來說,對本企業(yè)的人力資源狀況的盤點主要應(yīng)包括以下幾方面:
- 現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、工作職位分布、各職位工作內(nèi)容和作用;
- 各類人員構(gòu)成、薪酬水平、各類人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例;
- 當前最關(guān)鍵的工作職位和關(guān)鍵崗位上的人員供需目標;
- 勞動力成本對整個成本的影響程度;
- 員工對現(xiàn)行工資制度的滿意度及最不滿意的問題等。
然后,通過以上這些人力資源狀況確定薪酬政策應(yīng)向何種工作崗位、何種員工傾斜,確定當前應(yīng)激勵什么、約束什么等,這樣才能制定出科學(xué)、合理的薪酬戰(zhàn)略。
我們漲工資應(yīng)該給能力強以及給企業(yè)帶來更大價值的人漲。但是目前企業(yè)中有一種情況,那就是我們大部分企業(yè)的老板漲工資都是被動的,往往是有些人離職了,我們才被迫進行薪資調(diào)整。但實際上,離職的人往往才是真正優(yōu)秀的、有能力的人,但他們并沒有從企業(yè)薪資調(diào)整中受益,可以講他們完全成了薪資體系改革的犧牲品。而那些相對平庸、留在企業(yè)混飯吃的人則白白占了便宜,甚至有的時候,完全不用給他們漲。企業(yè)老板必須要注意到這一點,避免被動進行薪資調(diào)整。
薪酬戰(zhàn)略的制定應(yīng)該是一個科學(xué)、合理、綜合考慮、權(quán)衡的過程,而不是老板或者某個管理者,一拍腦袋“我給你漲一千”或者一拍桌子“我就不給你漲”的事情。所以,在制定的過程中,企業(yè)老板一定要結(jié)合以上六大要點,全面、冷靜地調(diào)查、分析,對自身狀況、外部狀況等做到心中有數(shù),然后再去綜合考慮各個要素,從而制定出一套最能留住關(guān)鍵人才、最能促進企業(yè)發(fā)展的薪酬戰(zhàn)略。