當薩姆?沃爾瀕(Sam Walton)建立沃爾瑪這一現在世界上最大的零售商的時候，他的一個核心價值觀就是，如果你尊重你的員工，把薪酬和公司績效結合起來，在重要信息和決策上信任員工，并且給予足夠的晉升機會，員工將以奉獻和勤懇的工作來回報公司。這些年來，上述規(guī)則似乎起作用了。員工被稱做伙伴，這反映出他們在公司的地位。甚至最底層的小時工也有資格參與利潤分享計劃，并可以用利潤分享的紅利以低于市場價值的價格購買公司股份，并且公司擁有一個內部晉升的良好傳統(沃爾瑪2／3的經理是從小時工做起的)。與此同時，沃爾頓和他的繼任者一直要求員工忠誠和勤懇工作。例如，經理們被期望馬上到新店去，并且小時工的基本工資是很低的。只要上層也在，員工就沒有怨言。
然而在最近的10年里，公司和員工的關系因為一系列的法律訴訟而變得緊張，訴訟的內容是沃爾瑪壓榨小時工，讓他們干活卻不給薪水，要求超時而不帶薪的工作，有計劃地區(qū)別對待婦女，而且有意利用承包商雇用的非法移民工人去清理倉庫，工資低于最低工資。例如，華盛頓州的一起集體訴訟案指控沃爾瑪經常性地：(a)欺壓小時工不給他們工資；(b)不能真實地記錄工作時長，有時候工作時長被少記；(c)不給員工足夠的休息時間和午飯時間；(d)對不愿意無償加班的人用解雇和降職來恐嚇；(e)要求工人參加不帶薪的會議和計算機培訓。此外，這起案件聲稱沃爾瑪有嚴格的反超時工作政策，公司會懲罰每周工作超過40小時的員工，但是公司也給員工40個小時所干不完的工作。華盛頓案件是近年來美國曝光的30多起法律訴訟案之一。
關于歧視婦女的控訴可以追溯到1996年，當加利福尼亞一家店的一名女性助理經理StephanieOdle遇見同一家店的男性助理經理W2時，W2炫耀他的工資比她多10 000美元。Odle去找老板詢問為什么有這個差異，老板說她的同事有妻子和孩子需要養(yǎng)活。Odle抗議說，她是一個單身母親，她需要承擔個人家庭開支。后來她的工資上漲了2 080美元。最后她被解雇了，她要求起訴。1998年，她發(fā)起了對公司的歧視訴訟。其他的案件也發(fā)生在那段時間，到了2004年，法律行動已經發(fā)展成集體訴訟，并覆蓋了沃爾瑪160萬名現在的、先前的女性員工。這些訴訟聲稱沃爾瑪沒有支付給女性員工與男性員工一樣的工資，并且不給她們公平的晉升機會。
在非法超時工作和歧視案件中，沃爾瑪并不承認做錯了。雖然公司確實意識到對于這160萬員工，應該會存在一些問題，但是公司并沒有系統性地以及在全公司范圍內嘗試讓小時工不帶薪工作和歧視婦女。事實上，公司聲稱這并不能指責公司，因為雇用和晉升決策是店一級制定的。
對于公司的解釋，批評者認為，雖然公司沒有非法超時工作和歧視的政策，公司“強行推進、控制費用”的文化創(chuàng)造了虐待橫行的環(huán)境。例如，商店管理者被期望達到挑戰(zhàn)性的業(yè)績目標，受這一目標驅動，他們欺壓下級，讓下級超時工作卻不支付工資。類似地，公司政策要求經理們短期內到不同的商店去，這對婦女也是不公平的歧視，因為她們缺乏在短期內帶著全家去別的州的靈活性。
更嚴重的是，在21世紀前期，沃爾瑪被美國移民與海關執(zhí)法局指控，罪名是公司以低工資雇用了上百名非法移民，讓他們在全國60多家商店里清理地板。沃爾瑪支付了1 100萬美元的罰金并保證停止這么做，但是這起成功的案件卻也是公司的另一種尷尬。
盡管工資和歧視案件仍然存在，而且需要很多年才能解決，但沃爾瑪已經采取行動來改變雇用行為。例如，沃爾瑪已經創(chuàng)造了多樣化的領導者團隊和多樣化的執(zhí)行團隊，并修正了工資度量方式以推動與性別無關的公平計薪。2006年，公司還組建了專家小組，除公司內部人士之外還有獨立的外部專家。這個專家小組的責任就是在沃爾瑪內部制定推動勞動力多樣化的政策。