一段時間以來，領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)成了社會和組織心理學(xué)領(lǐng)域的一個重大課題。許多這類研究都暗含了一個假設(shè)：領(lǐng)導(dǎo)與組織行為之間存在著因果聯(lián)系。分析領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格、行為或特征（取決于所選擇的基礎(chǔ)理論）時，產(chǎn)生了這樣一種觀點：更有效的領(lǐng)導(dǎo)者可以通過選拔或培訓(xùn)獲得，或者整合環(huán)境，使之有利于培養(yǎng)較高水平的領(lǐng)導(dǎo)者，并提高組織效益。
以下2個問題把重心放在了領(lǐng)導(dǎo)的概念上，這2個問題是：（1）定義及概念衡量的模糊性；（2）選拔下任領(lǐng)導(dǎo)者的過程中慣用的標(biāo)準(zhǔn)與組織無關(guān)，該過程對領(lǐng)導(dǎo)的規(guī)范理論有一定的意義。本文的觀點是，領(lǐng)導(dǎo)主要是一個現(xiàn)象學(xué)概念，代表著引發(fā)社會事件的人為因素。這種人為作用是怎樣產(chǎn)生的，其原因又是什么？人們不關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)力及其作用，又該如何推斷并應(yīng)對所謂的“領(lǐng)導(dǎo)”現(xiàn)象？
領(lǐng)導(dǎo)力概念的模糊性
盡管人們對領(lǐng)導(dǎo)力已經(jīng)進行了大量的研究，卻仍未搞清楚這個概念的定義及其尺度。如果要把領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)作一個獨立的概念，就必須把它與其他具有社會影響力的現(xiàn)象區(qū)分開來?；籼m德和朱利安及貝弗勒斯沒有區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)與其他社會影響過程。霍蘭德與朱利安的一個主要觀點是：如果引入更為綜合性的社會影響理論，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究可能發(fā)展得更快?？紶柕乱仓赋觯I(lǐng)導(dǎo)力的概念沒有任何一部分內(nèi)容不能被歸入其他更為綜合性的行為模型中。
科奇安、施米特和德考提斯試圖將領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)威、社會權(quán)力等相關(guān)概念區(qū)分開來。在領(lǐng)導(dǎo)中，人們自愿接受領(lǐng)導(dǎo)者施加的影響。權(quán)力不需要共同的目標(biāo)，權(quán)力需要的僅僅是依賴，而領(lǐng)導(dǎo)卻意味著領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的目標(biāo)應(yīng)該有某種一致性。對這兩個概念的區(qū)分，取決于我們能否區(qū)分自愿服從與不自愿服從，以及能否評估目標(biāo)的兼容性。我們可以通過行動倒推目標(biāo)，但是，區(qū)分自愿服從與不自愿服從還存在一些問題。很明顯，領(lǐng)導(dǎo)與其他社會影響概念之間并沒有多少有意義的差別。因此，要理解被歸入領(lǐng)導(dǎo)范疇內(nèi)的現(xiàn)象，也許并不需要構(gòu)造“領(lǐng)導(dǎo)力”這一概念。
領(lǐng)導(dǎo)與社會影響有關(guān)，人們對此已達成了某種共識，但是關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的尺度卻存在著較大的分歧。一些人認(rèn)為，團隊要完成的任務(wù)可以分為兩種：維護團結(jié)和進行某項任務(wù)或活動。因此，領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)與這兩個尺度吻合。 俄亥俄州領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究提出兩個尺度：體恤和建構(gòu)，二者類似于維護團結(jié)、完成任務(wù)這兩個要素。
一些學(xué)者還提出了領(lǐng)導(dǎo)行為的其他尺度。戴和漢布林分析了領(lǐng)導(dǎo)在監(jiān)督層面上的緊密性和懲罰性。有幾位作者則根據(jù)賦予追隨者的權(quán)威和決定權(quán)對領(lǐng)導(dǎo)行為進行概念化。費德勒根據(jù)最不受歡迎的合作伙伴（LPC）對領(lǐng)導(dǎo)進行了分析，但是這種領(lǐng)導(dǎo)行為的意義及其行為屬性還存在爭議。
領(lǐng)導(dǎo)尺度的日益豐富，部分原因在于研究者們經(jīng)常使用的研究策略。研究者們頻繁使用因素分析法來分析描述行為的大量項目。使用這種方法，研究者想找出多少因素都可以，因此產(chǎn)生了大量可能因素的結(jié)構(gòu)。對這些因素必須一一命名，并進一步介紹其概念。當(dāng)決定用某個綜合性概念來代表一個因素時，不可避免會帶有一些主觀色彩。
評價領(lǐng)導(dǎo)作用的管理類書籍常常是模棱兩可的。塞爾斯對使用專制一民主分類法的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)文獻進行了總結(jié)，他得出的結(jié)論是：領(lǐng)導(dǎo)對業(yè)績的影響很小，且研究者們對此的看法并不一致。科曼回顧了研究體恤和建構(gòu)這兩個尺度的文獻，他指出這兩個尺度的作用相對較小，且相關(guān)的研究結(jié)論并不一致。而科爾和施里希姆則認(rèn)為這兩個尺度的作用還是比較統(tǒng)一的。當(dāng)考慮了一些調(diào)節(jié)因素，包括追隨者的人格和環(huán)境特征時，結(jié)果明顯要好得多。科爾列舉了許多調(diào)整效果，將其歸為追隨者因素、上級因素和任務(wù)因素。即使每種因素均由單一要素構(gòu)成（事實上并非如此），要想說明領(lǐng)導(dǎo)行為的作用也必須考慮四維關(guān)系。社會現(xiàn)實是如此復(fù)雜，對研究現(xiàn)象進行更精練的解釋看來是不錯的。
領(lǐng)導(dǎo)的原因歸屬
凱利將外行定義為:
一些應(yīng)用型的科學(xué)家，也就是說， 此人熱衷于應(yīng)用他所理解的因果聯(lián)系來控制他的世界。
在回顧一系列與歸因過程有關(guān)的研究之后，他得出結(jié)論：人們不僅有興趣正確理解他們的世界，也有興趣控制他們的世界：
這里提出的觀點是：歸因過程不僅使個人對他的世界形成真實的看法，還鼓勵他對那個世界保持有效的控制。
可控因素在候選的原因解釋中地位突出，但人們喜歡更重要的原因，這種偏好使歸因的重點轉(zhuǎn)向了那些不可控因素。對歸因的研究屬于自然心理學(xué)研究的范疇，即研究人們?nèi)绾卫斫獍l(fā)生在自己周圍的事件。
凱利認(rèn)為，個人常常尋找各種原因，使自己感覺一切盡在掌握之中。如果他是正確的，那么人們對領(lǐng)導(dǎo)的強調(diào)，一部分原因在于渴望相信個人行動的有效性和重要性，因為個人行動比環(huán)境變量更具可控性。利伯森和奧康納在研究領(lǐng)導(dǎo)高層變動對組織業(yè)績影響的論文里，也持有基本相同的觀點?？紤]到人們對控制和自身效能感的渴望，組織結(jié)果更有可能被歸因于個人行動， 而不管實際原因到底是什么。
觀察家們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)有作用。只有通過現(xiàn)象學(xué)分析程序，社會行為才有意義。人們將組織里的某些人物認(rèn)同為領(lǐng)導(dǎo)者，這種認(rèn)同指導(dǎo)人們將結(jié)果歸因于這些領(lǐng)導(dǎo)者的行為。貝弗勒斯指出，領(lǐng)導(dǎo)的功能，例如完成任務(wù)、維護團結(jié)，是由整個團隊共同實現(xiàn)的，但在歸因時，這一事實未能向人們提供一個簡單的、具有潛在可控性的焦點。相反，對領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同感，賦予了人們一個更簡單、更容易控制的現(xiàn)實模式。當(dāng)原因不被認(rèn)為是由所有成員復(fù)雜的相互作用造成的，而是集中在一個或幾個人身上時，那么只需更換或影響處于領(lǐng)導(dǎo)地位的人，變化就會翩然而至。在這個簡單的因果結(jié)構(gòu)中，很容易確定組織行為的原因。
即便實證研究告訴我們領(lǐng)導(dǎo)沒有什么作用，即便無法預(yù)測繼任領(lǐng)導(dǎo)者的能力或表現(xiàn)，我們?nèi)匀幌嘈蓬I(lǐng)導(dǎo)是有作用的，選擇接班人時會任人唯賢。這樣就產(chǎn)生了一個簡單的因果框架，社會集體的結(jié)構(gòu)也顯得合情合理。更重要的是，這種信念將社會行為解釋為有效的個人干預(yù)或控制。將社會原因個人化有很多用處，很難輕易否定。領(lǐng)導(dǎo)者行為是否真能影響業(yè)績或效益以及是哪些因素在限制領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮作用，這兩個問題并不重要，重要的是，人們相信它有影響。
將原因歸結(jié)于領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生了這樣一個結(jié)果：領(lǐng)導(dǎo)者逐漸變成了象征。明茨伯格在討論經(jīng)理的作用時，提到了作為象征的作用，更多地是指出席正式場合、正式代表組織。領(lǐng)導(dǎo)者的象征作用比描述的更加重要。當(dāng)組織陷入困境時，領(lǐng)導(dǎo)者成為眾矢之的，充當(dāng)了替罪羊。蓋姆森和斯考奇指出，在棒球隊中，解雇經(jīng)理就是為了找一只替罪羊。當(dāng)業(yè)績不佳時，必須做點什么，但是又不能解雇整個球隊。解雇經(jīng)理就是向世人和當(dāng)事人宣告：成功是個人行為的結(jié)果，組織能夠而且將要采取步驟來提升業(yè)績。
人們將原因歸結(jié)于領(lǐng)導(dǎo)，而各種組織行為也強化了這種歸因，例如就職典禮、選拔過程，將領(lǐng)導(dǎo)者奉為象征，為其舉辦慶?；顒拥?。如果領(lǐng)導(dǎo)者是隨機選出的，人們不太可能相信他們的作用；但如果經(jīng)過了精挑細(xì)選，再搞一個鄭重其事的儀式來宣告控制權(quán)的更替，而且領(lǐng)導(dǎo)者有各種各樣的特殊待遇，被奉為組織的象征，不同于組織中的其他人，那么人們就會對領(lǐng)導(dǎo)者的作用深信不疑。在既定的社會背景下樹立領(lǐng)導(dǎo)的重要性，這是各種社會過程共同作用的結(jié)果，這一點可以通過實證研究來檢驗。
由于相信領(lǐng)導(dǎo)的作用會使人們感覺一切盡在掌握之中，于是有人提出了這樣一個觀點：把原因歸結(jié)為可控因素的必要性越大，問題越多，人們就會越發(fā)努力地把原因歸結(jié)在領(lǐng)導(dǎo)者的身上。該觀點引出了一個假設(shè)：環(huán)境對組織結(jié)果的實際作用越大，將原因歸結(jié)于領(lǐng)導(dǎo)的努力就會越大。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者實實在在發(fā)揮作用的時候，反而沒有必要搞什么儀式來彰顯他們的作用。當(dāng)組織經(jīng)營結(jié)果不確定、不可預(yù)見時，更有可能借助這些儀式。之所以會出現(xiàn)這種結(jié)果，一方面是因為人們渴望控制不確定的情況；另一方面是由于在情況不明朗時，人們更容易將后果歸功或歸罪于領(lǐng)導(dǎo)，而且避免了產(chǎn)生異議的可能性。
領(lǐng)導(dǎo)者在某些方面就是一個演員。通過聲明和行動，領(lǐng)導(dǎo)者試圖強化這一歸因過程，該過程將原因定位在某種社會結(jié)構(gòu)中的領(lǐng)導(dǎo)者身上。成功的領(lǐng)導(dǎo)者，正如社會成員認(rèn)為的那樣，是那些與組織的失敗無緣而與組織的成功密切相關(guān)的人。既然行動的意義是由社會賦予的，這就涉及到利用象征物來強化有利的歸因過程。例如，一名管理者如果知道自己所在部門的業(yè)績由于經(jīng)濟周期的原因?qū)玫教嵘?，該領(lǐng)導(dǎo)者也許就會提出書面建議、采取行動、 進行變革，這一系列的活動旨在引人注目，將自己的行為與組織業(yè)績的提升密切聯(lián)系起來；一名管理者如果感到失敗近在咫尺，則會試著將本部門及其政策和決策與他人拉上關(guān)系，尤其要扯上組織中職位更高的人，使自己與本部門糟糕的業(yè)績沒有什么關(guān)系，有時甚至可能跳槽投奔其他組織。
后記
本文的主旨在于，對領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)過程的分析因研究者意圖的不同而不同。 如果研究者的興趣在于盡可能準(zhǔn)確、可靠地理解社會現(xiàn)象的原因，那么領(lǐng)導(dǎo)概念就不是一個好的起點。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的作用，還存在很多爭議。但是，研究與領(lǐng)導(dǎo)的作用多少有些關(guān)聯(lián)的環(huán)境變量，還是一項很有意義的工作。
對領(lǐng)導(dǎo)力進行更多的現(xiàn)象學(xué)分析，將人們的注意力導(dǎo)向社會原因的歸屬過程，也使人們將目光集中在團隊成員認(rèn)定的原因和外部觀察家評估的原因的差異上。領(lǐng)導(dǎo)與一系列的神話故事相關(guān)，這些神話強化了社會賦予的意義，使領(lǐng)導(dǎo)者的存在合情合理，也使人們相信非領(lǐng)導(dǎo)者有可能變化莫測，從而將社會原因歸結(jié)于領(lǐng)導(dǎo)者，也因此相信個人控制的有效性。在分析領(lǐng)導(dǎo)力時，這些神話故事及其被創(chuàng)造、被支持的過程，應(yīng)當(dāng)與對領(lǐng)導(dǎo)（作為一種受到限制的社會影響過程）的分析區(qū)別開來。