《情商》一書的出版，派生出了一個由關于情商測量和開發(fā)的管理書籍、培訓項目和測評工具組成的小型產(chǎn)業(yè)。梅爾、薩洛維和卡魯索的情感智力測試（MSCEIT）是對情境能力模型的測量，要求被試者指出圖片中表達的情緒、哪些情緒狀態(tài)在特定的社會情境下是有益的，等等。巴昂則開發(fā)出了對情商的自我、自我–他人、年輕人、組織等量表，如巴昂情緒商數(shù)——360或EQi–S。
戈爾曼開發(fā)出的情緒能力量表（Emotional Competence Inventory，ECI）包括10個問卷。這些問卷由被試者本人和其他9人分別完成；研究者對其回答進行綜合，并向受試者提供一份反饋報告。由于研究者以不同的方式界定情商，并以不同的程序來測量情商，所以毫不奇怪這些測量工具往往會向領導者提供相互沖突的結論。但是，美國空軍征兵服務處使用情商量表（EQ–i）來進行潛在征兵人員的甄選，它發(fā)現(xiàn)，被試者在果斷、同理心、幸福、自我意識和問題解決方面的分數(shù)越高，提前終止在該崗位上的服務的可能性就越小，并有90%的可能會達到他們的征兵定額。
大多數(shù)情商研究者都同意一點，即情商是可以開發(fā)的。戈爾曼和阿伯曼開發(fā)出了各種期限在1天到5天之間的項目，來幫助領導者增進他們的情商；巴昂也開發(fā)出了15個網(wǎng)絡學習模塊，可以在EQ University.com的網(wǎng)站上找到。EQ培訓的最大應用者之一是美國運通財務顧問公司（AEFA）的銷售人員。美國運通財務顧問公司的領導者發(fā)現(xiàn)，公司擁有廣受關注的成套的客戶投資和保險產(chǎn)品，但很多銷售人員在電話銷售時，受到如何對客戶的情緒表現(xiàn)做出反應這一問題的困擾。此外，公司中最優(yōu)秀的銷售人員往往也能更好地“讀懂”客戶情緒并能在考慮客戶需要的前提下做出回應。自1993年以來，美國運通財務顧問公司有超過5500名銷售人員和850名銷售經(jīng)理參加了為期5天的，旨在更好地識別客戶情緒表現(xiàn)并做出回應的培訓項目。美國運通財務顧問公司發(fā)現(xiàn)，參加了該項目的銷售人員平均年銷售額增長了18.1%，而那些沒有參加該項目的人員平均年銷售額僅增長了16.1%。然而，這一樣本數(shù)量很小，并且由于控制組沒有得到任何形式的銷售培訓來替代情商培訓，這一直接比較并不是非常公平。因此，還無法確定情商培訓的內(nèi)容是否的確增進了5天的銷售培訓的價值。
阿伯曼堅持認為，當人們的思想、情感和行為不一致時，可能會導致事倍功半的效果。例如，當你在州際公路上開車時，用手機與某人進行爭辯。想的和感覺的是一回事，而做的是另一回事的領導者，在影響群體完成其目標時，很有可能是低效的。關于EQ的文獻也使一些認為非認知能力（如壓力容忍度、果斷和同理心）能在領導成功中發(fā)揮重要作用的觀點大行其道。今天，有很多組織在聘用或提拔領導者的程序中，同時使用認知和非認知度量工具。最后，EQ方面的文獻也有助于將情感重新帶回工作場所。人類的情感是一對一的互動和團隊工作中非常重要的方面，但有太多的領導實踐者和研究者寧愿忽視其發(fā)揮的作用。當情感得到認識并被有效運用時，它能成為激勵的助燃劑，幫助個人和群體完成其目標。在情感遭到忽略或輕視時，它也能極大地阻礙領導者影響團隊的能力。能設身處地為他人著想、與他人相處融洽的領導者往往更成功。
關于情商的一些近期研究指出，當員工面對失去工作的威脅時，情商可以緩和員工對缺乏工作保障的反應，提高其處理壓力的能力。在處理企業(yè)精簡問題時，EQ值較低的員工比EQ值高的員工更有可能出現(xiàn)消極的情緒反應，并可能運用效力較低的應對策略。沿著這一思路，其他管理學研究者也報告，在領導者的情緒與追隨者的情緒、工作績效、工作滿意度、創(chuàng)造力之間存在正相關關系。而鮑亞茲、斯塔布斯和泰勒則準確地指出，大多數(shù)MBA項目更關注于認知能力和開發(fā)財務技能，而非成功構建團隊和通過他人獲取成果所需的那些能力。
依據(jù)上述研究成果，是否有可能開發(fā)人的情商？對這一問題的回答是肯定的，但開發(fā)EQ所采取的路徑，將取決于培訓項目依據(jù)的是情商的能力模型還是混合模型。基于能力的情商培訓項目關注參與者的能力改善，包括準確感知自己和他人情緒、產(chǎn)生情緒以促進思考和行動、準確理解產(chǎn)生情緒的原因及其傳遞的意義，以及管理自己情緒的能力。這些培訓項目大量使用視頻、角色扮演及其他體驗性練習，以幫助人們更好地識別、展示和管理情緒。由于EQ的混合模型包含了極為廣泛的個人屬性，幾乎所有領導開發(fā)項目都可以同時被視為EQ培訓項目。
盡管存在上述的積極貢獻，情商也有幾方面的局限。首先，戈爾曼及其同事、巴昂都無視?100年來人格–領導效力的研究成果，不承認人格的存在。戈爾曼的情商概念與OCEAN模型極為相似。至少在這兩位作者?的概念框架中，很難看出情商與人格之間存在任何差異。
其次，如果情商的屬性在本質上就是人格特質，則很難看?出它們?nèi)绾瓮ㄟ^培訓干預而發(fā)生改變。人格特質很難改變，通過一些網(wǎng)絡學習模塊或為期5天的培訓項目，來改變一?個人20～40年來的日常行為模式，其可能性很值得懷疑。人們能改變其行為，但這需要花費?相當大的努力，通過長期輔導才能完成。
最后，一個重要的問題是，情商真的是一種新思想，或者僅僅是對原有觀點和研究結論重新包裝的結果？如果將情商定義為一種能力模型，正如梅爾、薩洛維和卡魯索所提出的，則情商可能是一種獨特的能力，值得做進一步研究。一位領導者在準確感知、約束和利用情緒方面的技能，對于構建高凝聚力、目標導向的團隊似乎是至關重要的，而MSCEIT之類的測量工具可以與OCEAN模型和認知能力測量工具共同使用，用于聘任和開發(fā)更優(yōu)秀的領導者。但如果情商被定義為一種混合模型，則很難看出戈爾曼及其同事、巴昂到底向我們提供了什么新的知識。