盡管有其他創(chuàng)新，為了把個人業(yè)績和公司業(yè)績聯(lián)系在一起，股票期權仍然是一個主要杠桿。股票期權已經吸引了各種評論，有的是相關的批評，有的則漫無目的?！督鹑跁r報》報告說，股東活動家們估計，在美國，技工的平均收入與CEO的平均收入之間的差別大約是300：1。在其著作《三維倫理》中，阿特拉克塔·拉根(Attracta Lagan)和布萊恩·莫蘭(Brian Moran)質疑說，這種比較是不準確的，他們聲稱，CEO收入總和比美國工人的平均收入高4 589倍。
所有這些都帶來了一個問題，公平收入到何處為止，過度報酬在何處發(fā)生？例如，輝瑞公司的CEO漢克·麥金內爾(Hank McKinnell)得到了總共價值8 300萬美元的巨額退休收入，作為其服務35年的回報，退休后每年預計650萬美元。這比他227萬美元的工資還要高。毫不奇怪，當輝瑞的股票在近年來下降了大約43％之后，股東們會對從他們的CEO那里獲得的價值表示質疑。
當然，把業(yè)績和收入聯(lián)系起來的困難之一是改進運作(不管是重構、外包、引入新產品和設備等)對業(yè)績的影響不是即時的?？偸怯幸粋€時間延遲。在CEO上一年做的事情和他的收入水平之間建立一種牢固和迅速的關聯(lián)顯得尤為困難。
誰知道整體分配是否合理地包含了對不太可能短期見效的長期行為的回報呢？還是只有董事會才能做到。
在我們的觀點里，與CEO有關的問題應該是：這份工作應該獲得怎樣的收入？例如，如果受命變革一家航空公司，那么也許你應該比僅僅運作一個成功企業(yè)的CEO有更高的收入。
清楚而且公開地指明任何頂級經理人的收入背后的論證過程，吸收了即時業(yè)績以及未來的收益效果，顯示出了完整性。收入政策和整體分配同樣重要。對個人的工作到底是什么，作為其結果，個人應該得到什么，我們也許應該看得更客觀一點。否則的話，灰色又會再次占據統(tǒng)治地位。
標準設置
在某種程度上，西方的觀點是，我們要教育全世界。不管是污染還是童工，總有人不得不帶頭，總有人不得不說那是不可接受的。
這是值得稱道的，但問題是英美的股東文化，這種文化基本上是契約式的。相反，德國、法國、意大利、希臘、土耳其、中國、印度尼西亞、墨西哥和大多數南美國家的股東文化則是關于“關系”的。他們的關系網是比其政府重要得多的管制者。
比方說，在一個德國董事會里，什么是重大事項呢？它不是你已經掙了多少錢。在一個德國董事會，它是關于你進入了多少家董事會而且沒有申明。如果你在我的董事會里，你也可能坐在一個對手的董事會里，或者被那個關系網所左右。我怎么知道你不會把這個公司的戰(zhàn)略透露給那些與你有關系的人呢？只能靠信任，而信任在德國文化里是牢固地建立在關系之上的。
一些美國和英國公司在中國做得很好，因為他們與政府達成了正式的合作。他們已經同政府談過如何在大學、他們所在的當地社區(qū)投資，并且支持有回報的創(chuàng)新。他們摒棄成見，去理解當地的文化環(huán)境，他們還把這整合到了他們的業(yè)務活動中。這些公司集中了最好的產品和服務，最好的員工福利和在那個地區(qū)的可持續(xù)的業(yè)績和投資。在走向卓越的道路上，沒有灰色存在。