競爭與全球化經(jīng)濟(jì)導(dǎo)致了全球化管理者的產(chǎn)生——他們能夠適應(yīng)文化的差異，能夠迅速地在不熟悉的環(huán)境中找到機(jī)會(huì)，并且能夠?yàn)榱私M織的利益來配置經(jīng)濟(jì)的、社會(huì)的、技術(shù)的和其他方面的資源。英國威利特(Willett)系統(tǒng)集團(tuán)公司副總裁羅賓·威利特說：“我們總是將自己的目標(biāo)指向一個(gè)真正的全球化公司，而不僅僅是一家出口商。我們努力發(fā)展和維持國際化的觀念，并且使得每一個(gè)人——從高級(jí)管理層到一般員工都具有這一觀念?！焙喍灾蚧芾碚吣軌蚩缭絿液臀幕慕缦蕹晒Φ匦惺构芾淼穆毮?。
管理理論是普遍性的嗎
相當(dāng)一個(gè)時(shí)期以米，北美和西歐的管理實(shí)踐破當(dāng)做是世界的樣板。今天對(duì)管理內(nèi)容的研究有了世界性的觀點(diǎn)。比較管理學(xué)(comparative management)的研究領(lǐng)域就是不同國家和文化環(huán)境中管理的系統(tǒng)性差異。在這個(gè)研究過程中需要提出并回答的一個(gè)重要問題是：管理理論具有普遍性嗎？
吉爾特·霍夫施泰德關(guān)于理解民族文化的認(rèn)為管理理論不應(yīng)當(dāng)被普遍性地運(yùn)用。他擔(dān)心，許多管理理論是有種族主義傾向的，因而不能正確地對(duì)待文化差異，例如，他認(rèn)為美國人重視參與領(lǐng)導(dǎo)，反映了這一文化對(duì)待權(quán)力差距的中庸立場。在那些權(quán)力差距較低的民族文化中，如在瑞典和以色列，就更具有民主化領(lǐng)導(dǎo)的特色，法國以及某些亞洲國家的權(quán)力差距較高，看來就不那么關(guān)注參與領(lǐng)導(dǎo)。
霍夫施泰德也指出，美國學(xué)者的激勵(lì)理論重視個(gè)人的績效。他認(rèn)為，這一觀點(diǎn)反映了在美國、加拿大以及英國居于統(tǒng)治地位的盎格魯–美國文化高度重視個(gè)人主義的特點(diǎn)；在更具集體主義價(jià)值觀的地方，由于激勵(lì)更多地與群體關(guān)系聯(lián)系在一起，個(gè)人主義的激勵(lì)理論就可能不那么適用了。甚至一些普遍價(jià)值，如要求工作更為人性化，在不同的文化中也可能導(dǎo)致不同的管理傾向。直到最近，美國一直在為員工個(gè)人擴(kuò)展和豐富工作的內(nèi)容方面領(lǐng)先；而在世界其他地方(如瑞典)則注重為員工群體擴(kuò)展工作內(nèi)容。
對(duì)于多年來人們普遍感興趣的日本管理方法及經(jīng)驗(yàn)也有類似的告誡。例如，研究者們紿日本經(jīng)驗(yàn)歸納了以下特點(diǎn)：
- 終身雇用制——組織和個(gè)人都期望隨著時(shí)間的推移共同成長和成熟。
- 工作輪換和增加工作經(jīng)驗(yàn)——允許員工獲得較豐富的經(jīng)驗(yàn)，而不是局限于某一專門技能。
- 分豐信息——包括關(guān)于任務(wù)目標(biāo)和完成任務(wù)所需要的活動(dòng)與可能遇到的問題的信息。
- 群體決策——分擔(dān)對(duì)結(jié)果的責(zé)任和創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)精神。
- 注重質(zhì)量——每一個(gè)人都需要高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，并且?guī)椭鷦e人做到這一點(diǎn)。
盡管這些觀念可能是有趣的和令人興奮的，但是要汲取日本的管理經(jīng)驗(yàn)并非易事。今天我們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，并非所有的日本企業(yè)都是嚴(yán)格地按照這樣的風(fēng)格行動(dòng)的。日本社會(huì)的變化給企業(yè)的經(jīng)營帶來了壓力，而這些經(jīng)營活動(dòng)自身也有著重要的文化根源，當(dāng)—些企業(yè)仍然可以學(xué)習(xí)和得益于日本經(jīng)驗(yàn)時(shí)，任何學(xué)習(xí)日本傳統(tǒng)管理經(jīng)驗(yàn)的人都必須充分地認(rèn)識(shí)到文化差異的重要性(如霍夫施泰德所描述的)，以及如何對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)?a target="_blank" >變革以適應(yīng)新的環(huán)境。
比較管理學(xué)最好的研究方法應(yīng)當(dāng)是清醒、開放、追根究底和始終警覺的。明確國外管理經(jīng)驗(yàn)的潛在優(yōu)勢(shì)是重要的，同樣，當(dāng)這些經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用于其他國家時(shí)，確定文化差異對(duì)其成敗的影響方式也是重要的。我們能夠、而且應(yīng)當(dāng)尋求新的觀念，以促進(jìn)變革和創(chuàng)新。但是，任何一種管理方法無論在別的地方表現(xiàn)得多么成功，我們決不能輕易地將其當(dāng)做包治百病的靈丹妙藥。的確，比較管理的研究并不是要提供最終的權(quán)威答案。但更確切地說，它是有助于開發(fā)創(chuàng)造性和批判性的管理思想——該領(lǐng)域的管理者做事的方式和他們是否能而且應(yīng)該做得更好。
全球化組織的學(xué)習(xí)
在生機(jī)勃勃、不斷發(fā)展的全球化經(jīng)濟(jì)中，對(duì)文化的正確認(rèn)識(shí)有助于移植別人的管理經(jīng)驗(yàn)。我們生活在一個(gè)幸運(yùn)的時(shí)代，世界各地的管理者們正在認(rèn)識(shí)到，有許多東西是他們可以分享和互相學(xué)習(xí)的。 “全球化組織的學(xué)習(xí)”這一觀念的提出是及時(shí)而重要的?！稛o邊境世界》(The Borderless World)一書的作者、著名的日本管理咨詢專家大前研一(Kenichi Ohmae)就此指出：
公司能夠互相學(xué)習(xí)，特別是學(xué)習(xí)國內(nèi)外那些卓越的公司。工業(yè)化社會(huì)在滿足顧客和社會(huì)的基本需要方面正在趨于一致，只有那些真正卓越的公司才能在全球化的市場上有效地競爭。
確實(shí)有許多東西需要我們互相學(xué)習(xí)。但是，需要學(xué)習(xí)的東西也必須適應(yīng)不同民族文化和環(huán)境差別所帶來的限制與機(jī)會(huì)。如同先前的美國管理經(jīng)驗(yàn)，日本經(jīng)驗(yàn)和其他文化中的經(jīng)驗(yàn)我們都必須學(xué)習(xí)，并且要非常小心地使之與當(dāng)?shù)氐那闆r相適應(yīng)。無論是在墨西哥、韓國、印度尼西亞、匈牙利或者在世界上任何一個(gè)地方，都是如此。就像霍夫施泰德宣稱的： “漠視其他文化是唯有最強(qiáng)者才能承受得起的一種奢侈行為……對(duì)文化的正確認(rèn)識(shí)所產(chǎn)生的結(jié)果，代表了一種明智的和精神上的收獲?！?/p>