領導行為內容研究的一個主要問題，是確定對所有領導者都有價值、有意義的行為類別方式。在管理者的角色一文中，每項研究都提出了一個略有差異的行為類別，這使得比較和整合各種研究結果非常困難。領導行為的幾種主要類型一文談到的行為研究也存在相似的情況。正因如此，過去半個世紀的研究提出了令人目不暇接的大量管理者和領導者行為概念。有時，研究者用不同的詞匯表達同一類型的行為。另一些時候，不同的研究者對同一詞匯給出不同的定義。一位研究者作為一個總括性行為類別研究的對象，在另一位研究者看來，應分為兩三個不同的類別加以研究。某一個分類系統(tǒng)中的關鍵概念，可能在另一個分類系統(tǒng)中完全被忽視了。由于分類系統(tǒng)間的差異巨大，研究者很難打通這些系統(tǒng)中的行為分類。
描述領導行為的分類系統(tǒng)如何多樣化，可以從幾個方面加以解釋。首先，行為類型是抽象的概念，不是現(xiàn)實世界中明確可見的個人特性。行為類型來自于研究者觀察到的行為，其目的是為了對外界感知加以組織并賦予其意義，但實際上它們并非客觀存在。研究者無法確定一套絕對“正確”的行為分類。因此，為不同研究目的而提出的分類法，就可能包含有一些不同的理論概念。例如，意在促進管理效能理論和研究的分類法，就有別于期望描述管理活動的分類法，或者期望梳理管理者、行政管理者職責的分類法。
存在結構各異的分類法（哪怕其研究目的相同）的另一個原因，是研究者可以在不同抽象層次或概括程度上提出行為概念。有些分類法包括的是少數(shù)幾個寬泛的行為類別，而另一些分類法則包含大量含義具體的行為類別。例如，“任務導向的行為”是一個寬泛的綜合行為類別，“闡明工作角色”則是一個中等級別的類別，而“設定明確的績效目標”則是一個狹窄具體的行為類別。它們都是抽象的行為類別，但設定目標是“闡明角色”的一部分，而“闡明角色”又是任務行為的一部分。同樣，關系導向的行為是寬泛的綜合行為類別，“開發(fā)員工”是中等級別的關系行為，而“提供職業(yè)建議”則是“開發(fā)”的具體行為類型。行為分類法中最優(yōu)的抽象層次取決于分類的目的。在有效領導研究中，寬泛的綜合行為類別的價值不如更具體的行為分類。
導致行為分類法存在明顯差異的第三個原因，是研究者在提出這些分類法時所使用的方法。一些分類法是研究者在探討行為描述問卷中實際管理者的各項行為間是否存在共變關系時提出的（因素分析法）；有些分類法是根據(jù)群體行為事項在內容、目的上的相似性判斷而提出的（判別歸類）；還有些分類法是直接由理論演繹得出的（理論一演繹法）。每種方法都有自己的偏差，即使研究目的相對．運用不同方法也會導致分類法的某種差異。當綜合使用多種方法時，總有一種方法在選擇行為類別時居于主導地位。
在比較不同分類法時，可以明顯看出各分類法在涉及的行為數(shù)量、行為范圍和行為概念的抽象水平上，存在明顯差異。一些分類法僅包含少數(shù)幾項寬泛定義的行為類別，另一些分類法則包含大量的具體領導行為，也有一些分類法包含幾項寬泛的行為類別，其下再細分為多項具體的行為要項。有些分類法想要涵蓋所有的領導者行為，另一些則僅僅包括某一領導理論（如領袖魅力型領導或變革型領導）中關注的行為。