導言
世界經(jīng)濟全球化所引發(fā)的變革步伐加快、工作隊伍成員多樣化、技術創(chuàng)新等活動，對組織領導人實施廣泛變革和鼓勵組織不斷學習都提出了極高的要求。大量實際調(diào)查表明，大部分高級管理人員培訓活動以及領導開發(fā)活動都沒有產(chǎn)生預期的結果，這不僅是實施方式的問題，也是這些活動自身的局限性問題。最關鍵的問題是這些培訓活動沒有考慮到情感因素對個人和組織業(yè)績的影響。
領導活動的成效取決于認識、觀察和成功控制個人及他人情感的能力，這就是根本領導力的核心理念。
什么是情商
情商是反映人們管理個人情感和人際關系的能力的集合，即確認自我情感和同事情感的能力。情商與智力(例如反映認知能力的智商)既是相互獨立又互有補充的概念。情商所包含的移情和自我意識能力，與認知能力所包含的分析能力和技術能力是互相促進的關系。有效力的領導人應同時具備以上兩個方面的能力集合。情商是后天依靠學習的能力而不是先天個性，情商的每種能力都能對領導效果產(chǎn)生影響。
情商與相關能力
情商包含兩種能力集合和四種不同的能力領域。個人能力(personal competencies)決定個人管理自我情感的方式，社交能力(social competencies)決定個人管理人際關系的方式。情感智力的四種能力領域分別為自我意識、自我管理、社交意識、人際關系管理，這些內(nèi)容都會對個人業(yè)績、團隊業(yè)績、組織業(yè)績產(chǎn)生影響。自我意識和自我管理屬于個人能力范疇，社交意識和人際關系管理屬于社交能力范疇。
自我意識
- 自我意識情感：感受到自己的情緒，認識到情緒的影響，能根據(jù)直覺作出決定；
- 準確的自我評估：了解自己的優(yōu)點和不足；
- 自信：了解自身的價值和能力。
自我管理
- 情緒自制：能夠克制破壞性的情感和沖動情緒；
- 坦承：展現(xiàn)出誠實、正直及值得信賴的一面；
- 適應力：靈活性強，能適應變動的環(huán)境和克服障礙；
- 成就動機：表現(xiàn)出提高業(yè)績以滿足內(nèi)心卓越標準的動力；
- 主動性：隨時準備采取行動，抓住機遇；
- 樂觀：能夠發(fā)現(xiàn)、認識事物積極的一面。
社交意識
- 移情：能感受到他人的情緒，了解他人的觀點，積極關心他人；
- 集體意識：能了解到組織層面的現(xiàn)狀、決策網(wǎng)絡和政策；
- 服務：能發(fā)現(xiàn)并滿足追隨者和客戶的需要。
人際關系管理
- 激勵型領導：用有難度的愿景引導、激勵他人；
- 影響力：能說服他人接受自己的想法；
- 開發(fā)他人的能力：借助反饋和教導提升他人的能力；
- 引發(fā)改變：用新方式啟動、管理和領導變革活動；
- 沖突管理：解決意見不一致的現(xiàn)象；
- 建立聯(lián)系：培養(yǎng)并維護人際關系網(wǎng)；
- 聯(lián)合作業(yè)及合作：能與他人合作，形成有效力的團隊。
情感：領導行為的根本內(nèi)容
有些管理者可能認為情感和情緒是瑣事，但是幾乎沒有人會否認工作中情感會對人們的行為產(chǎn)牛影響。從最基本的層面看，領導的一項根本任務就是情感問題，即讓被領導人產(chǎn)生積極情感。不能區(qū)別情感或不能把握情感方向的領導人在與他人共事過程中可能難以實現(xiàn)
預期的結果。
親和型領導能夠接受他人情感并將其引向積極的方向。例如，親和型領導可能會有意識地用自嘲式幽默巧妙化解緊張的局面，或者用溫和、體諒的方式傳達壞消息。具有高情商的領導可以很自然地運用親和型領導方式，能從情感層面與他人有效溝通，從而形成支持性的、鼓勵式的工作環(huán)境，讓工作對他人更有意義。
與親和型領導相反的是孤立型領導，即遠離他人情感的領導。孤立型領導由于缺乏良好的人際交往和社會交往技能而遠離同事。
領導行為的神經(jīng)解剖學解釋
有些研究活動從大腦的生理學角度揭示了人們的交往行為。情商和智商這兩種智力類型分別受控于不同的大腦部位。認知和分析能力受大腦皮層控制(大腦皮層是位于大腦上部的最后進化形成的一層組織)，而控制情感的中心是大腦邊緣系統(tǒng)，位于大腦中更加原始的下皮質(zhì)區(qū)域。盡管大腦中有多處負責管理理性思維和情感的神經(jīng)功能區(qū)，但是這些功能區(qū)互相交織在一起。了解這些互相交織的關系是了解根本領導力概念的基礎。
在緊急情況下為保證安全或逃生，大腦邊緣系統(tǒng)會控制大腦的理性思維區(qū)域(例如，如果車前方突然出現(xiàn)一頭鹿，大腦會提醒司機緊急剎車)。這種控制大腦逃生行為的區(qū)域叫杏仁核(amygdala)。杏仁核相當于“情感雷達”，不斷搜索情感上的緊急情況。這種潛意識里決定攻擊或逃生的機制是人類歷經(jīng)上億年的進化形成的，其控制力很強大，經(jīng)常會在我們面臨威脅時“排擠”理性反應(例如，開車時如果有人搶占車道，我們會感到惱怒，還可能暫時做出不合適的行為)。
大腦杏仁核與前額葉區(qū)之間密布的神經(jīng)線路負責監(jiān)督針對感性認識的情感反應(感覺)，其作用是防范潛在的自我傷害行為(例如意識到在說出可能后悔的話之前需要深呼吸數(shù)次)。高情商領導會監(jiān)督、調(diào)整自己的情感，能在所在社交場合下都作出最佳的決策。
傳統(tǒng)領導培訓方式的不足
大部分領導培訓項目存在的主要問題是基本上以大腦的理性思維為導向。就其初衷而言，大多數(shù)領導培訓活動都限制了學習潛力，因為它忽視了大腦的情感中心。領導培訓活動應該兼顧理性內(nèi)容和情感內(nèi)容。
傳統(tǒng)領導培訓方式存在的不足主要有以下幾點：
- 只強調(diào)改變?nèi)耍鲆暻楦形幕h(huán)境。
- 從錯誤的組織層推動變革活動。轉(zhuǎn)變領導方式的活動必須從組織頂層開始，必須賦予它戰(zhàn)略優(yōu)先地位。
- 忽視多種情商能力。
最成功的領導方式開發(fā)活動所持有的基本理念是通過對個人、團隊和組織文化的整合過程啟動有意義的變革的。
有效的領導開發(fā)程序應該以智力和情感學習為中心，借助工作參與、實踐性學習及指導、團隊模擬和學習技巧的組合可以在一定程度上實現(xiàn)這個目標。
六種領導方式
以下六種領導是在研究了近4000位管理者情商的基礎上提出來的，是形成組織共鳴必不可少的條件。最有效力的領導會運用其中—種或多種方式，他們能在分析形勢的基礎上熟練轉(zhuǎn)換不同方法。現(xiàn)將六種截然不同的領導方式的名稱、形成共鳴的方式、最佳使用時機概括如下：
愿景型領導：
- 通過推動員工完成組織任務形成共鳴；
- 企業(yè)需要新愿景或新的努力方向的時候最有效果。
教練型領導：
- 將個人需要與組織目標統(tǒng)一起來；
- 最適于通過培養(yǎng)長期能力提高員工業(yè)績。
關系型領導：
- 通過調(diào)節(jié)人際關系達到和諧狀態(tài)；
- 最適于在有壓力時期激勵員工。
民主型領導：
- 通過重視人們的投人和參與實現(xiàn)共鳴；
- 對建立員工共識及獲得重要的投入具有重大意義。
先驅(qū)型領導：
- 通過提出有挑戰(zhàn)性的目標實現(xiàn)共鳴；
- 激勵有能力的團隊產(chǎn)生更高業(yè)績時最有效果。
命令型領導：
- 在緊急狀態(tài)下提供明確的方向以減少恐懼心理；
- 最適于危機時期或推動轉(zhuǎn)型時期。
結論
根本領導力是決定組織效力和卓越業(yè)績的根本性決定因素。單純依靠專業(yè)知識和智力會忽視至關重要的領導要素。神經(jīng)學研究表明決定情商的四種核心能力并非天生的，而是可以通過后天學習獲得并且是可以傳授的能力，這些能力可讓領導人更有效力。最有效力的領導人能夠在六種不同的領導方式之間熟練地進行切換。能通過營造有利于創(chuàng)新、有利于提高業(yè)績、有利于形成長期客戶關系的環(huán)境來形成共鳴的領導人最能展現(xiàn)根本領導力的優(yōu)點。