老板要想給職業(yè)經(jīng)理人安全感，除了用合同保障外，更重要的是通過自己實實在在的行動，讓職業(yè)經(jīng)理人感覺到老板是一個非常守規(guī)則的人，他們才愿意按規(guī)則行事。如果大家都按規(guī)則行事，事情的結果又是可預知、可衡量的，職業(yè)經(jīng)理人還要擔心什么呢?如果真要擔心，他只會擔心自己有沒有能力達到約定的業(yè)績目標。
許多老板過去習慣了與員工簽訂應付勞動保障部門檢查的不平等“霸王協(xié)議”，很不習慣與員工簽訂平等的勞動合同。他們擅長的就是“用了再說，不行再改”的“潛規(guī)則”。“改”的主動權和解釋權完全掌握在老板手中，職業(yè)經(jīng)理人即便通過討價還價與老板簽訂了勞動合同，也始終處在被動狀態(tài)。沒有人相信說變就變的老板會嚴格遵守這種“明規(guī)則”。
規(guī)則是約束雙方的，老板們自然會認為職業(yè)經(jīng)理人也可能不講規(guī)則、不遵守約定，應該承認這是事實。但總的來說，老板畢竟是強勢的一方，可以通過明確責任、細分目標的方式約束職業(yè)經(jīng)理人：不但年終的時候分門別類地考核年初制定的職業(yè)經(jīng)理人年度績效目標責任書，而且在執(zhí)行過程中，也可以定期檢查他們工作的數(shù)量和質(zhì)量，避免事后考核生米已煮成熟飯，給企業(yè)帶來無法挽回的損失。
用規(guī)則、守約代替感情、爽約，是企業(yè)由機會型走向管理型的標志，也是企業(yè)從幼稚走向成熟的開始。按規(guī)則行事，不僅能使職業(yè)經(jīng)理人獲得足夠的安全感，淡化與老板的博弈心態(tài)，更為關鍵的是，企業(yè)內(nèi)部形成按規(guī)則行事的習慣以后，會將每一個人的注意力引導到關注規(guī)則的制定和執(zhí)行上來。下級不再需要過多地討好上級，他的利益更多地由企業(yè)的規(guī)則所決定和保障，而不是上級對他的好感和恩賜。
當然，這樣做也不能完全避免企業(yè)和老板的損失，但這是老板理應承受的風險。因為相對于職業(yè)經(jīng)理人的回報來說，老板的獲利要大得多。根據(jù)風險和利益成正比的原則，老板理應承擔主要風險。即便職業(yè)經(jīng)理人和老板因為種種原因中途分手，他也可以按照事前約定的合同條款，結合自己實際完成的工作業(yè)績，合理、合法地取得屬于自己的利益回報。
對上級的忠誠固然能討得上級的喜歡，但這種喜歡對于下屬而言，并不是決定其所獲報酬的關鍵性因素，忠誠的力度和價值就會大打折扣。當下屬從自身利益出發(fā)，淡化了對上級的忠誠動機以后，職業(yè)經(jīng)理人要想獲得下屬對自己的盲目追隨將越來越難。這樣既消除了職業(yè)經(jīng)理人培植個人勢力的動機，也鏟除了他們拉幫結派的土壤，更失去了與老板博弈的王牌，排除了企業(yè)發(fā)展過程中的“定時炸彈”。
這就是國內(nèi)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人離任時，經(jīng)常與老板上演“龍虎斗”，而許多跨國公司中方經(jīng)理人離任時，雙方平靜地同唱“將相和”的真正原因。
隨了采取以上方法“治本”之外，老板看到職業(yè)經(jīng)理人不斷闖“紅燈”的預警信號以后，也不妨逐步采取一些“治標”的措施“敲山震虎”，如取消他參加例行會議的資格、突然安排他出差、對他的小錯誤進行大懲罰等，削弱職業(yè)經(jīng)理人的權力，讓他有所警醒，及時調(diào)整自己的言行，迷途知返。