如何避免銷售傭金制助長(zhǎng)不道德行為？
銷售傭金制是補(bǔ)償銷售人員的一種常用方式，這對(duì)激勵(lì)銷售人員極為有效，尤其當(dāng)銷售業(yè)績(jī)尺度完全或大部分根據(jù)銷售額來(lái)決定時(shí)，更為有效。
如何利用可變薪酬實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)？
可變薪酬是對(duì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織工作業(yè)績(jī)的補(bǔ)償。
公司VS職業(yè)球隊(duì)：收入上、下懸殊過(guò)大將導(dǎo)致員工不滿
總經(jīng)理為整個(gè)職業(yè)運(yùn)動(dòng)隊(duì)的績(jī)效負(fù)責(zé)任。
職場(chǎng)新人必看：工資明細(xì)的秘密
工作的動(dòng)機(jī)因人而異，不過(guò)絕大多數(shù)應(yīng)該是為了“獲得工資”吧。生活需要錢，而大多數(shù)人的生活來(lái)源就是工資。
管理層薪酬：事實(shí)與爭(zhēng)論
管理層薪酬的歷史告訴我們，需求旺盛、稅收架構(gòu)、股市繁榮和績(jī)效評(píng)估理念等許多事件的融合創(chuàng)造了今天的美國(guó)經(jīng)濟(jì)。
薪酬管理：如何做出正確的薪酬增長(zhǎng)決定？
薪酬增長(zhǎng)的決定是影響員工之間、員工和管理層以及員工和企業(yè)之間關(guān)系的一個(gè)重要因素。
薪酬結(jié)構(gòu)的確定方法及注意事項(xiàng)
HR在將薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)收集上來(lái)后，就可以開(kāi)始確定薪酬結(jié)構(gòu)了。
HR如何做好薪酬調(diào)查？
HR在建立一套薪酬體系時(shí)，一步重要的工作是調(diào)查其他公司類似工作的薪酬。
探索公司績(jī)效導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制
總部設(shè)在馬里蘭州貝塞斯達(dá)的探索通信公司(Discovery Communications)，擁有“探索頻道”、“動(dòng)物世界”和其他31個(gè)電纜網(wǎng)絡(luò)。
通過(guò)工作評(píng)估確定薪酬體系的方法
工資和薪水體系的形成必須有正確的工作描述和工作說(shuō)明。
最低工資到底應(yīng)該有多“低”？
最低工資最初在1938年確定為25美分／小時(shí)，2000年底增長(zhǎng)到5.15美元／小時(shí)。
衡量薪酬公平性的幾個(gè)方面
大多數(shù)人在企業(yè)工作都是為了獲取回報(bào)。
高科技類公司的薪酬體系：產(chǎn)權(quán)收益最大化
在新經(jīng)濟(jì)的繁榮下，高科技公司的薪酬體系使總體回報(bào)概念走向新的極端，并制造了許多百萬(wàn)富翁員工。
變化中的員工福利
提到員工福利，大部分人會(huì)想到帶薪假期、病假，或者健康保險(xiǎn)。
完整的薪酬體系設(shè)計(jì)需要考慮到的問(wèn)題
HR必須從戰(zhàn)略角度來(lái)看待薪酬決定。
薪酬管理的本質(zhì)
薪酬管理是影響人們?cè)鯓雍蜑槭裁催x擇在某個(gè)組織而不是其他組織工作的一個(gè)重要因素。
什么時(shí)候該給員工漲工資？
HR，與人有關(guān)，人心和人性是人的關(guān)鍵，千人千面，因人而異。
按業(yè)績(jī)計(jì)酬
按業(yè)績(jī)計(jì)酬的方案在20世紀(jì)80年代和90年代期間變得越加流行。
施樂(lè)公司銷售人員薪酬制度：設(shè)定限額
如果你做到200%，管理層就坐立不安了。
組織激勵(lì)的兩種形式：利潤(rùn)分享和股票期權(quán)
組織激勵(lì)是根據(jù)一年中組織整體業(yè)績(jī)狀況對(duì)所有員工進(jìn)行補(bǔ)償?shù)囊豁?xiàng)制度。
員工持股典范：華為的利潤(rùn)分享計(jì)劃
在任正非看來(lái)，員工希望有歸屬感、希望能因?yàn)樯硖幠硞€(gè)團(tuán)體而自豪，但也希望能和別人有所不同。
CEO的薪酬是否太高了？
CEO的薪酬逆市增長(zhǎng)為哪般？